Cómo adaptar la cultura de tu empresa a los cambios

Moisés Pérez Peñaloza

Moisés Pérez Peñaloza

Socio de Rewards, Benefits & HR Analytics
Moisés Pérez Peñaloza

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¿Quién maneja una empresa, el líder o la fuerza laboral? Vale la pena hacerse esta pregunta en un contexto en el que ocurren varios cambios en las organizaciones y sus estrategias de negocios.

En México, muchas empresas fueron hechas y funcionan de acuerdo con la visión y estilo de liderazgo del fundador o del director. Pero si alguien conoce bien a la empresa, es toda la fuerza laboral que trabaja día a día en la organización.

Ambas partes conforman la cultura organizacional, que aglutina la visión, los comportamientos y la forma de hacer las cosas. Pero en un determinado momento esta cultura puede ya no estar alineada con las necesidades del mercado y del personal y, entonces, surge la necesidad de adecuarla.

Podemos definir la cultura corporativa como la colección de comportamientos, sentimientos, pensamientos y creencias que determinan la forma de actuar de una empresa.

La cultura de las organizaciones en México, muchas de ellas familiares, aún están muy influenciadas por la visión de los líderes, que las crean a su forma y modo personal. Si la visión del fundador es correcta, la empresa tendrá buenos resultados; el problema, cuando se mezclan diferentes generaciones y formas de pensar, puede ser que la visión del líder ya no sea la ideal. Viejas prácticas no ofrecen mejores resultados a futuro.

Si una buena proporción de la fuerza laboral de una empresa es joven, pero la directiva sigue queriendo trabajar a la vieja usanza, la empresa se vuelve poco atractiva para el mercado, tendrá alta rotación y eso le implicará mayores costos.

Entender las necesidades

En un viaje a Nueva York vi un camión que funcionaba como una estación móvil para que el personal de una empresa tuviera un momento de relajación. Salían de la oficina, entraban a este camión para tener una sesión para sentirse más tranquilos. Esta medida fue puesta por la empresa como una forma de entender las necesidades de sus trabajadores, no sólo quieren dinero, sino tener una mejor condición de vida.

Si la visión de la organización es adaptarse a lo que la gente pide, atraerá más talento y el que ya tiene se sentirá mejor, lo que producirá mejores resultados. En cambio, la visión clásica del trabajador que cumpla un estricto horario en la oficina y que siempre esté visible no significa más productividad.

Las culturas corporativas evolucionan lentamente y los cambios, en su mayoría, son empujados internamente por las nuevas generaciones, y las personas de negocios tienen que ser humildes para reconocer lo que hay que cambiar y en lo que hay que ceder. 

De acuerdo con el estudio 2017 PwC Saratoga Benchmarks, mantener una cultura empresarial que motive a todos los empleados es una estrategia de negocio para la organización, reduce la tasa de rotación de personal el primer año y se integra mejor el talento nuevo con el ya existente.

Líderes informales

La cultura es un asunto de hacer más que de decir, y eso aplica también a los niveles directivos. Para cambiar la cultura de la organización es mejor empezar de arriba hacia abajo. No funcionará un esquema de flexibilidad laboral, si permanece la mentalidad de los horarios de oficina tradicionales. No se pueden mandar iniciativas, si el dueño de la empresa no está dispuesto a adoptarlas.

Las grandes decisiones tienen que ser tomadas por los dueños y directivos, pero pueden encontrar aliados dentro de la misma fuerza laboral, los llamamos “líderes informales”. Son aquellos que, aunque no son autoridades, tienen influencia y motivan a los demás. Son un poderoso recurso para impulsar los cambios en las organizaciones.

Los líderes informales comparten estas características: están en cualquier nivel de jerarquía, fomentan la excelencia en los demás, interactúan igual con empleados como con clientes, son ejemplo para otros con sus comportamientos y habilidades, tienen muchos contactos y sirven como puente de comunicación en las empresas y comparten ideas. Además, tienen la gran ventaja de adoptar con entusiasmo las nuevas iniciativas y prácticas.

Si la organización tiene el talento de detectar a los líderes informales, podrán gestionar mejor los cambios. Las personas los aceptan mejor cuando piensan “no hago el cambio porque me obligan, sino porque la persona que respeto lo hizo y veo que tiene beneficios”.

¿Cambios rápidos o graduales?

La estrategia de cambio de cultura va por dos vertientes. Hay cambios que no tienen que ser paulatinos, sobre todo si son buenos. Algo muy simple puede ser el ya no llevar corbata o permitir un estilo más casual de vestimenta. Las transformaciones que son potencialmente benéficas para los colaboradores, hay que hacerlas rápido porque tendrán esa será la velocidad del impacto emocional.

Trabajar con el talento es imprevisible. Por eso se tiene que ser lo suficientemente flexible para adecuar estrategias e implementar aquello que tenga un impacto inmediato.

Por otro lado, con aquellos cambios que sean más trascendentales en la operación diaria del negocio, se debe ser más cauto y dar tiempos de medición y corrección de la estrategia. No tendrá los mismos efectos aplicar los cambios en las oficinas en una ciudad que en otra por los contextos diferentes.

En la medida de que los líderes estén en contacto con la gente, les va a permitir tener una retroalimentación muy honesta y actualizada del sentir de la empresa. Si alguien conoce bien a la organización es toda la fuerza laboral. En lo que la directiva evalúa y decide qué se hace, se pueden ir ciertas oportunidades.

Los líderes y colaboradores tienen que ser aliados para que los beneficios del cambio de cultura sean tangibles. En México aún tenemos un rezago en ese sentido y, en la medida de que adoptemos mejores prácticas, la estructura de las organizaciones va a mejorar, El camino es largo, pero es el correcto.

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